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FiNCの次世代リーダー育成制度で成長する5つの理由(参加者自己申告ベース)

FiNCのウェルネス経営事業部(B to B事業部)の岩本です。今回は、FiNCの新しい次世代リーダー制度「Next15」を、参加者の視点から紹介させていただきます。

FiNCは毎月5名〜10名の新しい人達が入ってくるほど、急成長・急拡大をしている会社です。入社メンバーが多すぎて、もはや誰がFiNCのメンバーで誰が外部の方か、社内のオープンエリアにいたら分からないくらいです。(たまにエレベーターでよく分からないままご挨拶したら同じフロアの違う会社の人だったりする)

これだけ組織が拡大すると、当然創業時と比べ、組織の在り方が変わってくる、また去年と比べても、変わってくる。例えばこれまでは創業者の溝口や経営層が全体をつぶさに見ることができたが、必然的にそうもいかなくなってくる。そうなると、チームやプロジェクト、そして会社を引っ張っていくリーダーの存在が、多く必要になってきます。

このような背景から、FiNCでは2017年の1月に、次世代リーダーを育成するための制度、「Next15」が全体会議で発表されました。

次世代リーダー育成制度「Next15」とは

次世代リーダー・若手育成のため、360度評価やFiNC11の推薦等を元に、経営会議で15名が選出されます。
選出されたメンバーの任期は3ヶ月間。2017年3月に第1期メンバーの任期が終了し、2017年の4月に第2期メンバーが発表され、第1期・第2期と続けて選ばれたメンバーが私も含め5名います。
2期連続で参加してみて、この制度のおかげで成長したなーと実感しているので(あくまでも自己評価)なぜ成長するのか5つのポイントをまとめてみました。

Next15で成長する理由其の一:
上下関係がない、多様なバックグラウンド・スキルセットを
持ったメンバー構成

Next15で選出されたメンバーは部署・業種・FiNC歴・社会人歴がバラバラ。かつ、部長・室長といった役職がついていないので上下関係も特になし。
更には、「あなたにはこれ、を期待しているよ!」というものが明確にないのでとにかくまずは自分の居場所探しとプロジェクトを引っ張ることが大変です。
通常のプロジェクトだと、プロジェクトリーダーがいて、プロジェクトの目的を達成するために、役割がある人達が集められるのですが、Next15はリーダーすらいない。
そのため自分の役割を見つけ、どう貢献するかを必死に探す必要があり、自己認知能力が高まります。

Next15で成長する理由其の二:
制度の決まりごとが少なすぎる


決まりごとで、変更できないこと(恐らく)は、3ヶ月間という任期と選出されたメンバーのみ。そのため、そもそも会議のファシリテーションどうする?というレベルから議論が発生し、とにかく最初の一ヶ月は悶々とし続けることになります。
そしてNext15にどういうことが期待されているか等も自分達で考えなくてはならないため、段々と「私達って何のために存在しているのかしら・・」という中二病的、自分探しの旅に出ちゃいそうなことを言い始めることになります。
自分たちの在り方を考える=FiNCにおけるこの新しい制度の在り方を必死に考えることで、コンセプチュアルスキルが高まります。

Next15で成長する理由其の三:
視座を強引に上げざるを得ないテーマ設定


第1期・第2期のテーマはそれぞれ

    ・第1期:FiNC SPIRITを浸透させるには
    ・第2期:FiNCの組織課題を選んで解きなさい

という内容。
今まで事業部内での通常業務を行っているだけでは正直そういう視点で物事を考えてこなかった内容でした。
それを、経営陣や事業部長にプレゼンし、話していかなくてはいけない。当然私達が考える課題や解決策は経営陣からしてみれば何百万回も考えたこと。
その人達へ提案する際には物事の本質をちゃんと捉え、少しでも同じ土俵で議論できるように考えなければならず、視座が自ずと上がっていきます。

Next15で成長する理由其の四:
とにかくなぜ、と問われ続ける

第1期で最初に話をされたことが、「簡単に答えを出そうとしないで、課題は何か、の深掘りをちゃんと議論してこい」と言われ、その後同じことを散々言われ続けました。
そりゃそうだろ、と思いながら、いざ議論を始めると、課題の深掘りをしていたはずだが、ついつい施策でこれをやりたい!という話になっていくことが本当に度々ありました。(レベルが低いと思われるかもしれませんが、普段取り組んだことがない議論である、ということと何らかのアウトプットを出したくなってしまう、という気持ちから&施策の議論の方が楽しいから・・・という言い訳があります)
そして、当然ながらその深掘りレベルで経営会議に持っていき、なんでそれをやるの?と二回聞かれた時点で撃沈する、ということを繰り返しました。
まさに、Whyを5回聞く、とはこのことで、なぜ、と問われ続けることで自ずとロジカルシンキングが高まる、ということを短期間で実感できます。

Next15で成長する理由其の五:
経営陣などからの叱咤激励(叱咤8.5割、激励1.5割)

毎週15分、張り詰めた空気の経営会議の中でNext15の発表時間をもらえます。また、FiNC11のレビューの時間を強引にとりにいくことができます。
これらの時間でとにかくボコボコにされていきます。(相手は自分達の何百万倍も考えているからそりゃそうだ、という感じではあります)そのため、まだまだレベルの低い自己認知能力・コンセプチュアルスキル・ロジカルシンキング等をフル活用し、報告前に必死に内容を詰めに詰めてたまーーーーに(1.5割
弱)「まあ、いいのでは。」という(恐らく)激励をいただくことを繰り返し続けます。
若手育成でここまで経営陣全員の時間をとらせる、ということはなかなかないこと(ましてFiNCの経営陣のような人たち・・・)そこに感謝しつつも苦しみ続けるのは本当に良い訓練です。

まあ、これだけの要素があるので、参加者自身からも成長を実感する声を聞きます。が、あくまでも自己申告なので、最後に、第一期からNext15を見守り続けていただいている園長こと弊社、代表取締役室 副室長の堤野より一言いただきました!

Next15を2期連続で見てきましたが、前期・今期とも個人差はあるものの、多くのメンバーが主観的にも客観的にも内面的な成長を遂げているように思います。
育成・成長の視点で言うと、このプロジェクトの目的は大きく2つに分けられます。1つ目は、普段の所属部署業務から離れて、全社レベルの経営課題の解決策を考えることで、個人としての視座を上げると共に、正解のない課題に取り組む際に必要な「ロジカルシンキングの力」を身につけること。2つ目は、課題検討を普段関わりのない部署メンバー15人で行い合意形成する際、さらに、これを経営陣に対して報告する際に必要となる、「巻き込み力(相手の立場・考えを想像した上で、自身の主張を、納得性を持って伝える力)」を体得すること、です。いずれも「リーダー」と呼ばれる方々が、最低限の能力として有しているものです。
Next15プロジェクトは3ヶ月と言う短い期間ではありますが、「リーダー候補」の段階にあるメンバーが集まり、課題設定・施策検討の過程を通じて、これらの「力」について、まずは現状の自身のレベルを自覚すること、さらに、これを高めるための努力を(右往左往しながら、、ですが)全員協力のもとで行うことが求められます。
当然、通常の業務をこなした上で、の課外活動なので、プロジェクトで成果を出すためには相応のハードワークが求められますが、「リーダー」となっている方々は必ず何らかの壁を乗り越えているので、是非とも各期のNext15メンバーもこれを乗り越えて「やりきったな」「(自身のレベルが)1つ上がったな」と言う実感を得ていただきたいと思います。

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